Dans une relation de travail, on insiste souvent sur les droits du salarié. Notamment, la rémunération, les congés payés, la protection contre le licenciement…. Cela dit, on évoque moins les obligations du salarié. Pourtant, ces obligations professionnelles constituent le socle même du contrat de travail et participent à l’équilibre de la relation de travail.
Le salarié ne bénéficie pas seulement d’un statut protecteur. Il s’engage juridiquement envers son employeur. Le non-respect des obligations du salarié peut entraîner une sanction disciplinaire, voire un licenciement pour faute. Dans cet article, On vous dit tout sur les obligations du salarié, les fautes possibles et les sanctions applicables.
D’où viennent les obligations du salarié ?
Les obligations du salarié trouvent d’abord leur origine dans le contrat de travail. En le signant, le salarié s’engage à exécuter une prestation de travail sous l’autorité de l’employeur, dans le cadre d’un lien de subordination juridique.
L’article L.1222-1 du Code du travail prévoit que le contrat doit être exécuté de bonne foi. Cette exigence irrigue l’ensemble des obligations professionnelles du salarié comme la loyauté, le sérieux, le respect des consignes ainsi que l’adoption d’un comportement adapté à la vie de l’entreprise.
Ainsi, même en l’absence de clause spécifique, certaines obligations du salarié s’imposent automatiquement en raison de la loi et de la nature même de la relation contractuelle.
Comprendre l'obligation de sécurité du salarié ainsi que les règles du droit de retrait
Parmi les principales obligations du salarié figure l’obligation de sécurité. L’article L.4122-1 du Code du travail impose au salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes présentes sur le lieu de travail. Concrètement, les obligations du salarié en matière de sécurité impliquent :
- le respect des consignes de sécurité,
- l’usage approprié des équipements de protection,
- le signalement des situations dangereuses.
Un manquement grave et répété aux règles de sécurité peut constituer une faute disciplinaire et justifier un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 28 février 2002, n° 00-41.220).
Le droit de retrait du salarié : dans quelles conditions peut-il refuser de travailler ?
Le droit de retrait du salarié est prévu à l’article L.4131-1 du Code du travail. Il permet au salarié de se retirer d’une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Cela dit, le droit de retrait doit être fondé sur un motif raisonnable. Un droit de retrait abusif peut justifier une sanction disciplinaire. La légitimité de ce droit s’apprécie donc au cas par cas, en fonction du danger invoqué.
Un salarié peut-il refuser d’exécuter un ordre de son employeur ?
L’une des obligations du salarié les plus connues est l’obligation d’exécution loyale du travail. Le salarié doit exécuter personnellement et consciencieusement le travail pour lequel il a été recruté. Il doit en effet :
- respecter les horaires de travail,
- accomplir les missions prévues au contrat,
- se conformer aux instructions licites de l’employeur.
Un refus d’exécuter une tâche entrant dans ses fonctions peut constituer une insubordination et caractériser une faute grave. Cependant, l’obligation d’obéissance connaît des limites. Le salarié n’est pas tenu d’exécuter un ordre manifestement illégal. Le pouvoir de direction de l’employeur trouve sa limite dans la légalité, les droits fondamentaux et la protection de la santé.
Par ailleurs, le salarié n’est jamais tenu d’exécuter un ordre qui participerait à une situation de harcèlement moral ou sexuel. Les articles L.1152-1 et L.1153-1 du Code du travail interdisent ces agissements. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir refusé de subir ou de cautionner un harcèlement. Ainsi, le devoir d’obéissance cède devant la protection de la dignité du salarié.
Peut-on être licencié pour un fait relevant de la vie personnelle ?
En principe, un fait relevant de la vie personnelle ne peut pas constituer une faute disciplinaire. La Cour de cassation juge de manière constante que l’employeur ne peut sanctionner un salarié pour un fait tiré de sa vie privée, sauf si ce comportement crée un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise (Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464).
Par contre, un abus de la liberté d’expression peut justifier un licenciement disciplinaire s’il dégénère en propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Loyauté, discrétion et confidentialité, quelles obligations du salarié ?
Parmi les obligations du salarié figure l’obligation de loyauté. Elle interdit à ce dernier de nuire aux intérêts de l’entreprise. Par exemple, le fait de préparer une activité concurrente pendant l’exécution du contrat de travail peut constituer un non-respect de l’obligation de loyauté et donc une faute grave
Une obligation autonome de discrétion
Même sans clause écrite, le salarié est tenu à une obligation de discrétion et de confidentialité concernant les informations stratégiques obtenues dans le cadre de ses fonctions. La divulgation d’informations confidentielles peut justifier un licenciement disciplinaire. Cette obligation de confidentialité peut se prolonger après la rupture du contrat de travail si les informations conservent un caractère sensible.
Les obligations du salarié en télétravail : mêmes règles, cadre différent
Les obligations du salarié en télétravail sont identiques à celles applicables en présentiel. L’article L.1222-9 du Code du travail précise que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations professionnelles. Le salarié en télétravail doit notamment :
- respecter les plages horaires de travail,
- protéger les données professionnelles et le secret des affaires,
- utiliser les outils numériques conformément à leur finalité.
Un usage abusif des outils informatiques peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les juges sont assez intransigeant sur ce point. Le télétravail ne réduit pas les obligations du salarié.
Quelles sanctions disciplinaires en cas de manquement aux obligations du salarié ?
En cas de non-respect des obligations du salarié, l’employeur peut exercer son pouvoir disciplinaire dans le respect des règles prévues par le Code du travail. Toute sanction disciplinaire doit reposer sur un fait fautif, être justifiée par des éléments objectifs et proportionnée à la gravité du manquement reproché. La nature de la sanction dépend donc du comportement du salarié, du contexte et de ses éventuels antécédents disciplinaires.
Le non-respect des obligations du salarié peut entraîner :
- un avertissement,
- un blâme,
- une mise à pied disciplinaire,
- une rétrogradation,
- un licenciement pour faute.
On distingue classiquement :
- la faute simple, qui correspond à un manquement aux obligations du salarié justifiant une sanction disciplinaire, mais ne rendant pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Elle peut fonder un licenciement avec préavis et indemnités ;
- la faute grave, qui résulte d’un comportement d’une gravité telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même temporairement. Elle prive le salarié de l’indemnité de licenciement et du préavis ;
- la faute lourde, qui suppose une intention de nuire à l’employeur. Elle est caractérisée lorsque le salarié agit avec la volonté de porter préjudice à l’entreprise. Elle emporte les mêmes conséquences que la faute grave et peut, sous conditions strictes, engager la responsabilité civile du salarié.
En cas de contestation, le Conseil de prud’hommes contrôle la réalité des faits, la qualification de la faute et la proportionnalité de la sanction disciplinaire.
Quel est le délai pour sanctionner un salarié ?
L’employeur ne peut pas sanctionner indéfiniment un manquement aux obligations du salarié. L’article L.1332-4 du Code du travail prévoit un délai de prescription de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs. Ainsi, une sanction fondée sur des faits prescrits peut être annulée par le juge prud’homal.
Le barème Macron et le risque financier lié au licenciement injustifié
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité prud’homale est encadrée par le barème Macron prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail. Ce barème fixe un plancher et un plafond d’indemnisation en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.
Par exemple, pour 5 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, l’indemnité prud’hommes se situe entre 3 et 6 mois de salaire brut. Le risque financier d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse est donc aujourd’hui plafonné, sauf en cas de nullité du licenciement (harcèlement, discrimination, atteinte à une liberté fondamentale).
En conclusion, les obligations du salarié structurent la relation de travail et conditionnent la validité de l’exécution du contrat de travail. Elles trouvent leur source dans la loi, le contrat et la jurisprudence. Leur méconnaissance peut entraîner une sanction disciplinaire, une faute grave ou un licenciement. Toutefois, le pouvoir disciplinaire de l’employeur connaît des limites en ce qui concerne le respect de la vie privée, le contrôle du juge prud’homal et l’ encadrement des indemnités par le barème Macron.
Sources
- Code du travail – Article L.1222-1 (Exécution de bonne foi du contrat de travail)
- Code du travail – Article L.4122-1 (Obligation de sécurité du salarié)
- Code du travail – Article L.4131-1 (Droit de retrait en cas de danger grave et imminent)
- Code du travail – Article L.1331-1 et L.1332-4 (Définition de la sanction disciplinaire et délai de prescription de 2 mois)
- Code du travail – Article L.1235-3 (Barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse)
- Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail
(dite “ordonnance Macron”, instaurant le barème d’indemnisation)
