L’abandon de poste est un phénomène de « mode » ces dernières années. Souvent source de nombreux litiges entre salariés et employeur, on vous explique l’essentiel à savoir à ce sujet.
L’abandon de poste se définit comme l’absence injustifiée du salarié ou son départ volontaire du lieu de travail. Il est caractérisé lorsque cette absence survient sans autorisation préalable de l’employeur et sans motif légitime.
Près de 71 % des licenciements pour faute grave ou lourde sont justifiés par un abandon de poste, soit un nombre significatif de 123 000 salariés, dont 116 000 en CDI (DARES FOCUS 12 du 22 février 2023). C’est-à-dire à quel point il s’agit d’une situation fréquente !
Que faire en cas d’abandon de poste de votre salarié ? Quelle sanction encourt un salarié ayant fait un abandon de poste ?
Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?
Il n’existe pas à ce jour une définition légale de l’abandon de poste, mais la question est largement traitée par la jurisprudence et la doctrine qui fixent les principes directeurs. Pour être considéré comme abandon de poste, il faut :
- Une absence injustifiée ou non autorisée du salarié : Le salarié s’abstient de se présenter à son poste sans fournir de justificatif préalable ni obtenir l’autorisation de son employeur.
- La prolongation de l’absence : L’absence doit s’étaler sur plusieurs jours. Une absence ponctuelle ou un retard récurrent ne peuvent pas être considérés comme un abandon de poste.
- Une absence intentionnelle ou volontaire : L’absence au poste n’est pas suivi d’une raison légitime.
Pour exemple, ne constitue pas un abandon de poste, une absence causée par un évènement grave (maladie, décès d’un proche, accident). Également, l’employeur ne peut non plus considérer comme un abandon de poste, un manquement du salarié qui exerce son droit de grève ou qui refuse d’exécuter une tâche non règlementaire.
Enfin, un salarié qui refuse de faire son travail à l’issue d’une modification du contrat de travail à l’initiative unique de l’employeur, ne peut pas être considéré comme avoir abandonné son poste.
À partir de quel moment un abandon de poste peut-il être caractérisé ?
En cas d’absence, le salarié dispose d’un délai de 48 h pour faire parvenir à son employeur son justificatif d’absence. Pendant cette période, le salarié ne peut pas être considéré comme démissionnaire.
Généralement, la procédure d’abandon de poste est enclenchée au bout de 3 jours sans manifestation de la part du salarié. Cela dit, il ne s’agit pas d’un délai fixe, car il peut varier au cas par cas selon la situation.
L’employeur est-il obligé de licencier le salarié en cas d’abandon de poste ?
La nouvelle loi (loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022) sur le marché du travail a initié une règle concernant l’abandon de poste.
L’article L.1237-1-1 du Code du travail dispose « le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai ».
Un licenciement pour faute grave n’est donc plus obligatoire puisque le salarié qui abandonne son poste est présumé démissionnaire. Toutefois, de cette disposition légale, on déduit que la démission du salarié n’est pas immédiatement prononcée. L’employeur doit en effet respecter une procédure strictement encadrée pour ne pas risquer une annulation ultérieure de la démission par le conseil des prud’hommes.
Démarches de l’employeur face à un abandon de poste
- Le constat de l’absence injustifiée: Cette étape passe par l’observation de l’absence du salarié et des tentatives de le joindre par tous les moyens possibles : téléphone, courrier électronique, contact avec les proches. Cette démarche doit être documentée pour constituer un dossier de preuves solide;
- Une mise en demeure écrite: L’employeur envoie une mise en demeure au salarié (par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge), lui demandant de justifier son absence et de reprendre son travail. Cette lettre doit indiquer le délai imparti pour reprendre le poste, qui ne peut être inférieur à 15 jours depuis le décret d’application du 17 avril 2023 sur l’abandon de poste.
- Une attente de reprise: Conformément à l’article L.1237-1-1 du code de travail, lorsque le salarié ne reprend pas le travail dans le délai imparti, il est considéré, comme avoir démissionné.
- La matérialisation de la démission: À l’issue du délai imparti, la démission du salarié est effective. L’employeur doit dresser un document de rupture. Enfin, il fait parvenir au salarié le certificat de travail, le reçu pour solde tout compte et l’attestation employeur.
Quelle sanction en cas d’abandon de poste pour le salarié ?
Le salarié qui abandonne son poste s’expose à de nombreuses conséquences sociales.
Pas d’indemnité de chômage
Le droit au chômage (ARE) est une aide versée par l’état à travers des organismes comme France travail ou pôle emploi à des personnes qui se retrouve de manière involontaire privé de travail et donc de ressource. Cette compensation permet de garantir un revenu pendant cette période afin de leur assurer une situation de vie plutôt décente.
L’abandon de poste est considéré comme une démission non légitime et à cet effet, le salarié ne peut plus prétendre à l’allocation au chômage, sauf à prouver que son manquement était justifié. Cette situation est encadrée par les articles L. 5422-1 et R. 5422-1 du Code du travail.
Perte d’indemnité liée à la rupture du contrat
Pendant la période de l’abandon de poste, le salarié ne perçoit aucune rémunération. Aussi, ce dernier ne bénéficie ni de congé payé ni d’indemnité compensatrice de préavis.
Enfin, en cas d’abandon de poste, le salarié rompt de manière volontaire son obligation de présence. Il peut alors perdre les primes et les avantages, tels que la prime d’ancienneté, du 13e mois ou la prime de performance (Cass. soc., 20 mai 2015). Le salarié conserve toutefois ses droits déjà acquis.
Un risque de contentieux
Si l’employeur estime avoir subi un préjudice du fait de l’abandon du poste par le salarié, il peut poursuivre afin d’obtenir des dommages et intérêts.
Cour de cassation, chbre social,23 janvier 2008, n° 06-44.453. « L’employeur peut obtenir de dommages-intérêts du salarié pour faute (tel que l’abandon de poste) s’il démontre l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant de la seule rupture du contrat de travail ».
En ce qui concerne le salarié, il peut saisir le conseil de prud’hommes afin de contester la démission. Il doit alors prouver que son absence est justifiée. En cas de requalification de démission présumée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut percevoir ses indemnités et bénéficier de l’allocation chômage.
Depuis la réforme de 2022, l’abandon de poste est plus délicat pour le salarié que l’employeur en ce qu’il fait perdre au premier un certain nombre d’avantages. Pour le salarié, qui souhaite partir de son travail, il existe d’autres alternatives plus respectueuses et légales, telles que la rupture conventionnelle, une démission avec préavis ou encore la démission légitime afin de conserver ses droits sociaux.
